Volgens de kantonrechter weegt de getekende uitzendovereenkomst zwaarder, zolang daarin duidelijk andere afspraken staan.
Wervingsmail noemt arbeidsperiode van zes maanden
“Arbeidsperiode: 6 maanden met mogelijkheid tot verlenging.” Die tekst stond in een Poolstalige wervingsmail van een uitzendbureau. Een man reageerde op het aanbod en ging via het bureau aan de slag bij het distributiecentrum van een grote supermarktketen.
Na ongeveer tweeënhalve maand kwam zijn inzet echter ten einde. De uitzendkracht vond dat sprake was van contractbreuk. Volgens hem had de wervingsmail de verwachting gewekt dat hij gedurende zes maanden, 140 uur per maand, zou kunnen werken.
Omdat zijn werkzaamheden eerder stopten, stelde hij dat het uitzendbureau en de inlener hun toezegging niet waren nagekomen. Bij de rechter eiste hij ruim € 11.000 aan schadevergoeding en een billijke vergoeding over de resterende periode.
Uitzendovereenkomst bevatte andere afspraken
Het uitzendbureau en de supermarktketen voerden aan dat niet de wervingsmail, maar de ondertekende arbeidsovereenkomst bepalend was. De werknemer had een uitzendovereenkomst in fase A ondertekend voor de duur van één kalendermaand.
Deze overeenkomst kon telkens stilzwijgend worden verlengd. In het contract stond bovendien een vaste arbeidsomvang van slechts acht uur per vier weken. Volgens het uitzendbureau was daarom geen sprake van een garantie op zes maanden werk of 140 arbeidsuren per maand.
Na afloop van de inzet ontving de uitzendkracht een transitievergoeding van € 232,51. De supermarktketen stelde daarnaast dat het beëindigen van de inzet een eigen bedrijfsmatige beslissing van de inlener was.
Wervingsmail was geen bindende toezegging
De kantonrechter erkende dat de wervingsmail de indruk kon wekken dat de werknemer zes maanden aan het werk zou blijven. Toch kwalificeerde de rechter de e-mail niet als een bindende toezegging, maar als een uitnodiging om in onderhandeling te treden.
Doorslaggevend was de uitzendovereenkomst die de werknemer daarna had ondertekend. Daarin stond duidelijk dat het contract één maand duurde en alleen de mogelijkheid tot verlenging bood. Van een gegarandeerde verlenging was geen sprake.
Daarbij woog mee dat de werknemer vóór ondertekening vragen had gesteld over de contractduur. Volgens de rechter bleek daaruit dat hij zich bewust was van het verschil tussen de wervingsmail en de uiteindelijke arbeidsovereenkomst.
Vorderingen uitzendkracht grotendeels afgewezen
De kantonrechter stelde niet vast dat de uitzendkracht recht had op zes maanden werk en 140 arbeidsuren per maand. Daardoor ontbrak ook de juridische basis voor de gevorderde schadevergoeding en billijke vergoeding.
Deze vorderingen werden daarom afgewezen. De uitzendkracht had uitsluitend nog recht op een beperkt bedrag aan achterstallig loon.
Getekend contract geeft de doorslag
De uitspraak maakt duidelijk dat een wervingsmail verwachtingen kan scheppen, maar niet automatisch onderdeel wordt van de uiteindelijke arbeidsafspraken. Wanneer een werknemer daarna een uitzendovereenkomst met duidelijk afwijkende voorwaarden ondertekent, zijn de bepalingen in dat contract in beginsel leidend.
Voor uitzendkrachten is het daarom belangrijk om vóór ondertekening goed te controleren of de afgesproken contractduur en arbeidsomvang daadwerkelijk in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.
