De wet verplicht werkgevers om hun beloningsbeleid inzichtelijker te maken en beter te onderbouwen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk.
Voor uitzendbureaus en detacheerders lijkt de directe rapportageplicht mee te vallen. Toch krijgen zij te maken met nieuwe informatieverplichtingen, extra gegevensuitwisseling en meer administratief werk.
Loonverschil tussen mannen en vrouwen wordt kleiner
Vrouwen verdienden in 2024 gemiddeld 10,5 procent minder per uur dan mannen. In 2010 bedroeg dit verschil nog 19 procent. De loonkloof wordt dus kleiner, maar is nog niet verdwenen.
Dat gemiddelde verschil wordt onder meer veroorzaakt doordat vrouwen:
- vaker een loopbaanonderbreking hebben vanwege de zorg voor kinderen;
- minder vaak een managementfunctie bekleden;
- vaker in deeltijd werken;
- relatief vaak werkzaam zijn in lager betaalde sectoren.
Deze cijfers zeggen echter niet automatisch dat vrouwen voor hetzelfde werk minder betaald krijgen.
Loonkloof en gelijke beloning zijn niet hetzelfde
Bij de algemene loonkloof worden de gemiddelde uurlonen van alle mannen en vrouwen met elkaar vergeleken. Daarbij wordt niet gecorrigeerd voor bijvoorbeeld leeftijd, opleiding, arbeidsduur, functieniveau en werkervaring.
Wanneer zulke factoren wel worden meegenomen, ontstaat een beeld van het gecorrigeerde loonverschil. Dat sluit beter aan bij het principe van equal pay: gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk.
Ook na correctie bleef er in 2024 een verschil bestaan. In het bedrijfsleven verdienden vrouwen gemiddeld 6,1 procent minder dan vergelijkbare mannen. Bij de overheid was het verschil 1,7 procent.
Wat houdt de Wet loontransparantie in?
De Europese Richtlijn loontransparantie werd in 2023 aangenomen. Het Nederlandse wetsvoorstel dat deze richtlijn omzet in nationale wetgeving ligt bij de Tweede Kamer. Als de Tweede en Eerste Kamer instemmen, moeten de regels op 1 januari 2027 ingaan.
De belangrijkste verplichtingen zijn:
- Werkgevers moeten beschikken over een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering en -indeling.
- Sollicitanten moeten vóór het arbeidsvoorwaardengesprek informatie krijgen over het startsalaris of de salarisbandbreedte.
- Werkgevers mogen niet meer vragen naar het huidige of laatstverdiende salaris.
- Vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn.
- Werknemers kunnen informatie opvragen over hun eigen loonniveau en over het gemiddelde loon van mannen en vrouwen die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.
- Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen.
- Bij een onverklaard loonverschil van minstens 5 procent dat niet binnen zes maanden wordt opgelost, kan een gezamenlijke loonevaluatie verplicht worden.
- Als een werkgever zijn transparantieverplichtingen niet nakomt, wordt zijn bewijspositie bij een geschil aanzienlijk zwaarder.
De rapportages bevatten geen individuele salarissen. Het gaat om gemiddelde loonverschillen, uitgedrukt in percentages.
Wanneer moeten werkgevers rapporteren?
| Aantal werknemers | Toegang tot criteria voor loonontwikkeling | Eerste rapportage | Frequentie |
|---|---|---|---|
| Minder dan 50 | Nee* | Geen rapportageplicht | Niet van toepassing |
| 50–99 | Ja | Geen rapportageplicht | Niet van toepassing |
| 100–149 | Ja | Uiterlijk 7 juni 2031, over 2030 | Elke 3 jaar |
| 150–249 | Ja | Uiterlijk 7 juni 2028, over 2027 | Elke 3 jaar |
| 250 of meer | Ja | Uiterlijk 7 juni 2028, over 2027 | Jaarlijks |
* Werkgevers met minder dan 50 werknemers hoeven geen algemene toegang te geven tot de criteria voor loonontwikkeling. Zij moeten loon en loonontwikkeling nog steeds baseren op objectieve en genderneutrale criteria.
Tellen uitzendkrachten mee bij de uitlener of de inlener?
Voor de flexbranche is dit een cruciale vraag. Het wetsvoorstel kiest ervoor om ter beschikking gestelde arbeidskrachten mee te tellen bij de inlener: de organisatie waar zij daadwerkelijk werken.
Dat geldt zowel voor het bepalen van de organisatiegrootte als voor de loonrapportage. De inlener rapporteert daarbij afzonderlijk over:
- de eigen werknemers;
- de ter beschikking gestelde arbeidskrachten.
Het uitzendbureau rapporteert zelf alleen over medewerkers die voor de eigen organisatie werken, zoals intercedenten, recruiters en administratief personeel.
De reden hiervoor is dat de inlener het systeem voor functiewaardering en -indeling bepaalt waarop de beloning van de uitzendkracht is gebaseerd. Bovendien zou een vergelijking bij het uitzendbureau weinig zeggen wanneer dat bureau werknemers in verschillende functies en sectoren plaatst. Geen rapportageplicht betekent niet: geen extra werk
Op papier blijft de rapportageplicht voor veel uitzendbureaus beperkt. In de praktijk ontstaat echter een nieuwe informatiestroom tussen uitlener en inlener.
De inlener heeft loongegevens van uitzendkrachten nodig om zijn rapportage te kunnen opstellen. Die gegevens bevinden zich bij het uitzendbureau, dat het loon uitbetaalt. De uitlener moet de benodigde informatie daarom tijdig aanleveren.
Andersom moet de inlener informatie verstrekken over onder meer:
- het loon of de salarisbandbreedte van de functie;
- de toegepaste functiewaardering;
- de criteria voor loon en loonontwikkeling;
- het gemiddelde, naar geslacht uitgesplitste loonniveau voor gelijkwaardig werk.
De uitzendkracht blijft namelijk in dienst van het uitzendbureau en zal zich bij vragen over ongelijke beloning in eerste instantie tot dat bureau wenden. Uitlener en inlener dragen daarmee een gedeelde verantwoordelijkheid.
Het wetsvoorstel voorziet in een vast model voor de gegevensuitwisseling. Dat model kan bij cao of ministeriële regeling worden vastgesteld.
Opnieuw een papieren tijger?
In de flexbranche wordt er nog beperkt rekening gehouden met de Wet loontransparantie. Veel ondernemers richten hun aandacht momenteel vooral op de WTTA.
Toch is het verstandig om de gevolgen van de loontransparantieregels niet te onderschatten. Systemen, processen en contractuele afspraken moeten straks aansluiten op de nieuwe informatieverplichtingen.
Bij veel bulkfuncties, zoals productie- en magazijnwerk, lijkt het risico op directe genderongelijkheid relatief klein. Werknemers worden daar vaak ingeschaald volgens vaste cao-tabellen. Ook gebruiken grotere werkgevers doorgaans objectieve functiewaarderingssystemen.
Bij detachering, individuele salarisafspraken en functies in hogere loonschalen kunnen verschillen eerder ontstaan. Daar spelen onderhandeling, ervaring en het vorige salaris vaak een grotere rol.
Aansluiting bij bestaande salarisgegevens
De overheid wil de administratieve lasten beperken door voor de loonrapportage zoveel mogelijk aan te sluiten bij gegevens uit de salarisadministratie en de loonaangifte.
Het loonbegrip omvat in beginsel het basisloon plus aanvullende en variabele beloningscomponenten. Denk aan bonussen en persoonlijke toelagen. De precieze afbakening voor de rapportage wordt nog nader uitgewerkt in lagere regelgeving.
Voor uitzendkrachten kan niet volledig worden aangesloten op de loonaangifte van de inlener. Hun gegevens moeten daarom uit de arbeidsovereenkomst en loonadministratie van de uitlener komen. De technische uitwisseling kan mogelijk grotendeels worden geautomatiseerd; het beoordelen en verklaren van loonverschillen blijft mensenwerk.
Twee belangrijke aandachtspunten voor flexwerkgevers
1. Vraag niet meer naar het laatstverdiende salaris
Werkgevers mogen sollicitanten straks niet meer vragen naar hun salarisgeschiedenis. Dit geldt ook bij interne sollicitaties.
De inschaling moet plaatsvinden op basis van objectieve factoren, zoals relevante werkervaring, opleiding, vaardigheden en verantwoordelijkheden. Zo wordt voorkomen dat een te laag salaris uit het verleden blijft doorwerken in volgende functies.
2. Geef de salarisrange vooraf door
Sollicitanten moeten vóór het arbeidsvoorwaardengesprek weten welk salaris of welke salarisbandbreedte bij de functie hoort.
Voor uitzendbureaus betekent dit dat de opdrachtgever deze informatie tijdig moet aanleveren. De uitlener kan de salarisrange vervolgens opnemen in de vacature en gebruiken tijdens de werving.
Dat sluit aan bij de informatie-uitwisseling die in het kader van de WTTA en de Waadi toch al nodig is. Mits systemen en processen goed worden ingericht, hoeft deze verplichting dus niet tot dubbel werk te leiden.
Wat kunnen flexondernemers nu al doen?
Hoewel het wetsvoorstel nog kan veranderen, kunnen uitzendbureaus en detacheerders zich alvast voorbereiden:
- controleer of vacatures een duidelijk salaris of een concrete bandbreedte bevatten;
- schrap vragen naar het huidige of vorige salaris uit sollicitatieprocedures;
- leg objectieve criteria voor inschaling en salarisontwikkeling vast;
- controleer of functiebenamingen en vacatureteksten genderneutraal zijn;
- breng in kaart welke loongegevens opdrachtgevers straks nodig hebben;
- maak afspraken met opdrachtgevers over tijdige en veilige gegevensuitwisseling;
- bespreek met de leverancier van de salarissoftware welke ondersteuning beschikbaar komt;
- besteed extra aandacht aan individueel onderhandelde salarissen en hogere functies.
Conclusie: beperkte rapportageplicht, maar wel extra administratie
Uitzendkrachten worden voor de rapportageplicht meegerekend bij de inlener. Daardoor hoeven uitzendbureaus over deze medewerkers niet zelf te rapporteren.
Dat betekent echter niet dat de Wet loontransparantie ongemerkt aan de flexbranche voorbijgaat. Uitleners moeten loongegevens aanleveren, informatie van opdrachtgevers verwerken en vragen van uitzendkrachten kunnen beantwoorden. Daarnaast gelden verplichtingen rond vacatures, inschaling, functiewaardering en salarisgeschiedenis voor vrijwel alle werkgevers.
De rapportage ligt dus vooral bij de inlener, maar een belangrijk deel van het voorbereidende werk komt ook op het bord van de flexondernemer terecht.
