Gelijkwaardige beloning: wat betekent dat precies?
De huidige ‘inlenersbeloning’ verdwijnt.
Vanaf de eerste werkdag hebben uitzendkrachten recht op een gelijkwaardige beloning – net zoveel als jouw vaste medewerkers voor hetzelfde werk.
Dat betekent: het totale arbeidsvoorwaardenpakket van de uitzendkracht moet minstens evenveel waard zijn als dat van een vaste medewerker.
De voorwaarden hoeven niet één op één hetzelfde te zijn, zolang de totale waarde maar gelijk is.
Wat betekent dit in de praktijk voor jou?
Volledige transparantie vereist
Om gelijkwaardige beloning goed toe te passen, hebben wij als uitzendbureau volledige inzage nodig in alle arbeidsvoorwaarden van jouw vaste medewerkers.
Dat gaat verder dan alleen loon en vakantiedagen. Ook extra’s als winstdeling, sportschoolabonnementen, bonusregelingen en andere secundaire voorwaarden tellen mee — óók als ze niet in je cao staan.
Twee toetsen voor gelijkwaardigheid
De nieuwe CAO kijkt op twee niveaus naar gelijkwaardigheid:
- Essentiële arbeidsvoorwaarden
Denk aan loon, ADV en vakantiedagen. Deze voorwaarden moeten als totaalpakket minstens gelijkwaardig zijn. Een nadeel op het ene vlak mag gecompenseerd worden met een voordeel op het andere. - Het totale pakket
Hierin worden zowel essentiële als niet-essentiële arbeidsvoorwaarden meegenomen. Ook hier geldt: het totaal moet minimaal gelijkwaardig zijn.
Let op: pensioen is de enige voorwaarde die buiten deze toetsing valt.
Waarom samenwerken met ons voordeliger is.
Werk je met een uitzendbureau dat geen lid is van ABU of NBBU? Dan moeten zij de arbeidsvoorwaarden precies één-op-één overnemen, zonder ruimte voor interpretatie. Dat is complex en zorgt vaak voor discussie.
Onze backoffice, PRONKERT, is lid van de NBBU. Daardoor mogen wij werken met het principe van gelijkwaardigheid in plaats van exacte gelijkheid.
Dat maakt het proces eenvoudiger, transparanter en prettiger voor zowel jou als de uitzendkracht.
Nieuwe pensioenregeling van StiPP.
Pensioen verandert per 1 januari 2026
Vanaf 1 januari 2026 verdwijnt de huidige Basis- en Plusregeling. In plaats daarvan komt er één nieuwe pensioenregeling voor álle werknemers in de uitzendbranche.
Hogere kosten door hogere premie
Zowel wij als werkgever als de uitzendkracht gaan meer pensioenpremie betalen.
Ons werkgeversdeel stijgt van 8% naar 15,9% – bijna een verdubbeling.
Dit heeft direct invloed op de kostprijs van uitzendkrachten.
Compensatie bij een beter pensioen
Heeft jouw vaste personeel een betere pensioenregeling dan StiPP?
Dan moeten wij dat verschil compenseren voor de uitzendkracht – bijvoorbeeld via een toeslag op het loon.
Kortom: als jouw vaste medewerkers betere pensioenvoorwaarden hebben, dan moet de uitzendkracht daar ook van profiteren om gelijkwaardigheid te waarborgen.
Overgangsregeling voor lopende situaties
Uitzendkrachten die op 1 januari 2026 door de nieuwe regels minder zouden verdienen (exclusief pensioen), behouden hun huidige beloning nog zes maanden.
Deze regeling geldt alleen als ze:
- op 1 januari 2026 bij dezelfde opdrachtgever werken;
- en recht hebben op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiebijslag.
Daarnaast gelden overgangsregelingen voor uitzendkrachten die op die datum arbeidsongeschikt zijn.
Wat verandert er in onze samenwerking?
Intensievere samenwerking nodig
Om de nieuwe regels goed te kunnen toepassen, is een nauwere samenwerking belangrijker dan ooit.
We gaan daarom proactief met je in gesprek en verzamelen alle informatie over het arbeidsvoorwaardenpakket binnen jouw organisatie.
Dat is cruciaal voor een juiste en soepele overgang naar de nieuwe CAO.
Hogere kosten bij inhuur
De veranderingen brengen hogere kosten met zich mee voor het inhuren van uitzendkrachten.
Wij zorgen ervoor dat onze systemen en processen hierop zijn voorbereid, zodat de transitie voor jou zo soepel mogelijk verloopt.
Toekomstbeeld: Wet Meer Zekerheid Flexwerkers.
Er komt meer aan: de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers (WMZF)
Deze wet zal naar verwachting per 1 januari 2027 ingaan en biedt flexwerkers nog meer zekerheid, waaronder:
- Verkorting van Fase 3 van 3 jaar naar 2 jaar (Fase 1 en 2 blijft 52 weken)
- Aanpassing van de ketenregeling, waarbij de huidige onderbrekingstermijn van 6 maanden verdwijnt en wordt vervangen door een administratieve vervaltermijn van 60 maanden
We houden je natuurlijk op de hoogte van alle ontwikkelingen.
Let op: de WMZF is op dit moment nog een wetsvoorstel dat goedgekeurd moet worden, dus details kunnen nog veranderen.
Wij staan klaar om je te ondersteunen bij deze veranderingen, zodat jouw uitzendkrachten altijd volgens de nieuwe regels worden beloond.
Heb je vragen over de nieuwe CAO? Neem gerust contact met ons op, we helpen je graag verder.
